崩壊の間際

こんにちは、安堂達也です。

今日は教職員の予期せぬ離職を防ぐ方法について、お伝えします。

不測の離職者を出さないために

学園によっては、2学期の終了時に(早い所では1学期の終了時に)来年度の勤務継続の希望を紙に書いて提出させるという仕組みを取っているところが少なくありません。　先生の所はいかがですか?

不測の離職者を出さないために①

経営者からすれば、毎年3月になって慌てることがないように、全員に一律に次年度の継続勤務(または退職)の意志を把握したいというところから発生したものと思われますが、紙で提出させるという「書かせて出す」仕組み自体が、悩める職員に対しては ネガティブな決断を促しやすい仕組みになっていると言えます。 実際の教職員の気持ちとすれば、白黒の決断がつかずにグレイな状態であり、まずは話を聴いて欲しい、という段階の人もいます。
しかし、書かせること(白か黒かを問うこと)によって、ネガティブな決断に傾かせるリスクが発生してしまうのです)。
相談の機会を与える前に決断させてしまうということです。
まずは話を聴いてあげることが大切です。
または、辞める原因となっている事(例えば職場内の人間関係 等)への回避策や解決策を提案してあげる機会を作ることによって、離職意志を撤回させることはそう難しくなかったりします。
つまり、私から先生への提案は、「今年は来年の意向を紙に書いて出させることはやめて、個別の面談で来年への期待を伝える機会を作る」ということをやってみて欲しいのです。
「来年の勤務継続の意思を伺う面談」にしないのです。
「来年のその職員への経営者の期待を伝える面談」の機会を作るのです。
この時の面談の雰囲気を友好的に行うことが出来れば、「辞めたい」という思いを持つ職員は、少なくとも考え中の職員は、「励まされて意欲が生まれたり、思いとどまったり、改善して欲しい悩みを打ち明けてくれたり」するものです。
もちろん、中にはもう翻意する余地がないくらいに離職を固く決 意している人の意志は変えられないかもしれませんが、グレイな 位置にある人には、充分に翻意させる機会になります。

不測の離職者を出さないために②

前述の1では、園長先生等の経営者が教職員との個別の面談を行うことを提案しましたが、幼保連携型認定こども園のように雇用の規模が大きい所では、全職員との面談などとてもやりきれないという大所帯の園もあることでしょう。
そのために、私がセミナーやコンサルでお伝えしていることは、学年リーダーなどの中間管理職にあたる人たちが、日常的に後輩指導とメンタル面での指導をかねた面談を実施できるようにしていくというものです。
親身に話を聴いてくれる先輩が居たり、尊敬できる憧れの先輩が励ましてくれたりする職場であれば、日常の中で悩める後輩たちのメンタルを支えたり、職場の課題をボトムアップしてくれたりのメンタルを支えたり、職場の課題をボトムアップしてくれたりすることで、不測の離職者がなくなっていくような健全な職場になっていきます。
こうした日常的な後輩育成の仕組み作りをキャリアアップ面談として、職場に導入していくことを、弊社ではここ数年間推進してきました。
一人ひとりの役割を明文化し、期待していることを伝えつつ、それぞれの資質に合った成長目標を自ら設定して、それを 先輩が励ましながら応援していく仕組み作りです。
若手職員の定着が不安定な職場では、こうした取り組みの導入を考えてみることも、一つの解決方法になっていくと思います。

２つの提案をぜひ参考にしてください。

「離職要因を把握し改善する方法」

まなつくの幼稚園経営バイブル動画サイトにてさらに詳しくお伝えしています。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
今週も、笑顔で仲間と働き合えますように♪

幼稚園の経営にお悩みの先生は幼稚園経営.comを通じて、お気軽にお問い合わせください。
また、メルマガではさまざまな情報をより詳しくお伝えしていますのでぜひご登録ください。

文責(C)安堂達也　

株式会社安堂プランニング 代表取締役・幼稚園経営コンサルタント
幼稚園☆元気塾 主宰・幼稚園研修.com 運営代表・保育研修プロデューサー
キャリアコンサルタント・認定心理士・TA心理カウンセラー・メンタルアップマネージャー
主な著書に「園児を集める49のヒント」「連絡帳の書き方ハンドブック」民衆社刊