流儀の継承

こんにちは、安堂達也です。

以前より研修指導で招かれていた、とある地方の学校法人の研修担当の先生と久しぶりのお話をしました。

新人の教職員にどのように自園の文化を伝えていくか

実は同年齢でもあり話題は定年の話になったのですが、そこで飛び出した話題が、なんとその学園は定年年齢を99歳に書き換えたとのこと!
高齢となるベテラン人材を継続雇用できるようにする計らいだそうで、女性理事長は120歳までは頑張ると張り切っているそうです。素晴らしいエネルギーですね。 この話題はまさに私の方が元気を頂く話題となりました。そんなわけで、懐かしい顔ぶれの先生方が、みなさんまだ在職中ということで、またお会いできることが大変楽しみになりました。さて、本日は、新人の教職員にどのように自園の文化を伝えていくか、という話題です。

新人教育における現場でのとまどいの4大ポイント

①新卒者が社会人の常識的マナーを知らない
②若年人材が昭和世代の先輩の思考についていけない
③中途採用者が保育を前任の職場のやり方に執着する
④自園の保育方針や職場の流儀をイチから教えることが難しい
を代表的な戸惑い事項として挙げたいと思います。

こうした戸惑いは、春休みに学年主任が新任のクラス担任を指導するなどの際に、学年主任を困惑させ、冷静な指導力を奪う要因にもなるものです。
結果は悲惨なもので、新人はなぜ学年主任がむきになっているのか理解できない。
学年主任は、新人をあきれるばかりで、自分の指導力の幅の乏しさと冷静さの貧しさに気づけず、ストレスになるばかり 。
年初のスタートがこうして始まると、5月には新人は自信を無くし、1学期が終わるころには、心の中に辞表を抱くのです。

これらの破綻ルートを閉ざすための方略をポイント別に考えると

①新卒者が社会人の常識的マナーを知らない ⇨社会人としての職場におけるマナーの習得機会を設ける

②若年人材が昭和世代の先輩の思考についていけない ⇨在職者向けにハラスメントやメンタルヘルスの研修を開催する
③中途採用者が保育を前任の職場のやり方に執着する ⇨自園の保育方針を学習できる研修機会を設ける
④自園の保育方針や職場の流儀をイチから教えることが難しい ⇨自園の方針や共有する専門用語をマニュアル化し教授する

となります。

しかし、書くは易し、言うは易しです。

上記の方略のポイントを準備することすら、現場や経営者にはなかなか時間が取れないという問題があります。
そして、時間が確保できないので先送りになり、結局は問題を抱えたまま業務に取り組まざるを得ないのです。
こうした課題の解決のために立ち上げた研修プログラムがこちら。
「職場の文化継承」プログラムです。

職場独自で着手の難しい研修指導部分を外注化する考え方です。 自園の理念と文化、服務規程の理解を中心に置いてイズムを継承します。

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本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
今週も、笑顔で仲間と働き合えますように♪

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文責(C)安堂達也　

株式会社安堂プランニング 代表取締役・幼稚園経営コンサルタント
幼稚園☆元気塾 主宰・幼稚園研修.com 運営代表・保育研修プロデューサー
キャリアコンサルタント・認定心理士・TA心理カウンセラー・メンタルアップマネージャー
主な著書に「園児を集める49のヒント」「連絡帳の書き方ハンドブック」民衆社刊